隨著年齡的增長，職場中越來越多的80后開始進入管理層，在企業里發揮著越來越重要的作用。相比前輩，80后管理者高學歷、科班出身、思維敏捷的特點比較突出，用自己的獨特方式演繹出不同于父輩的商業奇跡。李想、茅侃侃、戴志康、姚建軍，這些年輕的80后CEO如雨后春筍般破土而出，80后管理者們的職場身份超越了年齡的限制，但心理狀態卻依然被年齡控制。

80后管理者的心理特點：

“獨”：這是80后的一個共同特征，也被80后管理者在職場創立為一種“品牌”。在他們眼中，“我的范很重要”。他們看重自我，追求個性。但表現出的“獨”，有時候也讓前輩們頭疼，他們似乎更愿意獨自沖鋒陷陣，而不愿意合作。有時會讓人感覺“自我中心”。

自由、彈性：“求新求變”是年輕人的特色——這同樣適用于80后管理者。無論是工作安排還是工作時間，他們都期望可以更靈活和有彈性一些。心理學家認為，人的創造力和新異刺激有關，變化性和彈性可以激發更多的創造力。

愛好挑戰權威：很多老板對80后的印象是：“想法莫名其妙，總是挑戰我，覺得我的一些做法不對……”的確，在80后的眼中，絕對權威并不存在，他們對權威的態度是“沒有挑戰過，絕對不服從”。所以在一些有明顯管理漏洞的企業里，80后們常常會對60后、70后管理者有著群體性的對抗。80后管理者也大都是在挑戰的過程中，被老板賞識。

成就動機大于現實：80后管理者都是年輕上任，所以難免因為起點高，而成就動機過強。在心理動機理論中，成就動機可以幫助一個人以高標準要求自己，力求成功。但如果動機太強，就會令人過于追求完美，而忘記眼前的實際。這是80后管理者一個很大的心理誤區，會導致急功近利和盲目冒進。而且在工作規劃中注重眼前利益而缺乏長遠規劃，也容易導致失敗。一旦遭遇工作挫折，他們容易一蹶不振。還有一部分人，“寧愿重來，不愿改錯”，一旦一個項目失敗，就會整個丟棄，沖向另一個新項目，不敢面對自己的失敗。

人際觀是“關注我”：80后大多是獨生子女，所以他們習慣了被人注意。在人際中，80后管理者的“被關注傾向”和“表現動機”都很高。他們希望成為團隊中的核心，可以被接納，被關注。但因為職場經驗較淺，他們大多數人并不那么善于換位思考，常常會把對自我的要求等同于對他人的要求，對意見的接納度也較低。有時候，他們在團隊中的身份會有些尷尬，作為管理者，他們有時候需要面對比他們大很多的員工，這些員工很難甘心服從。這個時候，80后管理者的“關注我”人際觀會被忽視，他們的決策會受到阻礙。

青鳥綜合癥：“青鳥綜合癥”是當今80中常見的一類職業困惑，而且高發于80后管理者之中。它表現為頻繁跳槽，總是對自己現有的成就不滿，找不到適合自己的職位。總認為“理想在別處”。就像童話《青鳥》，總是找不到心中想象的那只美麗的青鳥，于是一直不停的奔跑。

原因探析：

1、家庭原因。80后大多是獨生子女，在家嬌生慣養，是父母的中心，甚至是整個家族的中心，所有的關注點都在他們身上，這不可避免的讓他們產生我主導一切的自我認知。另一方面，家庭中就他自己，所有的東西都是他獨享的，沒有人會跟他分享，已經養成一種習慣。再者，孩子成長遇到的煩惱是不可避免的，但他們卻無法和自己的同齡者傾述，一個人承擔面對的苦惱困惑與責任。

2、社會原因。社會上的人往往過早的給80后貼上了標簽，人都有一種傾向就是朝著別人認同的方向發展，也就是說，“你說我這樣，我就要這樣”。另外他們需要通過保持自我獨特性，來保護自己的優勢。因為他們往往是憑借獨創性才在職場脫穎而出的，所以他們喜歡用自己的方式而不是模仿前輩，也不那么愿意循規蹈矩。在責任心和自我之間，他們也往往選擇自我，他們不能容忍沒有“自我價值”的工作。

我們的生活方式發生了很大的改變，80后他們所習慣的世界，并不是那么注重規則的，可以說他們都是“市場經濟性格”——在規律中尋求變化，在正常中尋找例外，是他們流行的思維風格。

另外因為他們比起前輩們，更了解什么是“競爭”，他們自生下來起，就在學習“競爭”。而競爭的第一步，就是挑戰權威。應該說：一個懂得挑戰權威的人更具競爭力，開創性和革新力，更吻合管理者的特質。

80后管理者的職業壓力明顯大于一般同齡人，因為他們總覺得，自己應該做出更多的成就，來讓身份名副其實。也就是因為這些過渡的壓力，讓他們更容易感到倦怠，一個任務完成，又出現重復的任務；一個長期的項目，似乎怎么做都沒有進展……每當這些時候，他們很容易找不到自己身在職場的意義，而做出跳槽的決定。

80后是幸福的一代，當然也是痛苦的一代，他們在冰與火中生存，要不就是站在巔峰，要不就跌落懸崖，作為管理者更是如此。