溝通是很重要的,不管我們在哪里,處于何種身份,我們都需要溝通,因為只有這樣,我們才能與他人更好的相處。溝通是有著自己的原則的,今天,小編特意為大家收集整理了績效溝通的四項基本原則,大家要是有興趣的話,可以看一下!
原則一:真誠性  
真誠是基礎,是前提,不必過于謙遜,也不可夸大其辭。要讓員工真實地感受到你確實是滿意于他的表現,你的表揚出于你的真情流露,不是“套近乎”、扯關系。只有心與心的交流才會對員工真正地有所觸動,也只有發自真心的表揚才可能成為員工前進路上的不竭動力。  
原則二:客觀性  
在進行績效反饋之前,主管人員有必要認真思考一下這個問題:影響員工績效的因素究竟是什么?績效不良是否真的為員工個人懈怠或差錯所致?  
其實,影響員工績效的因素主要有兩個方面: 一方面是個人因素,如個人的知識、技能、經驗、思維、敬業度、承諾度等,這是最普遍最常見的因素;另一方面則是系統因素,即指那些員工個人不能控制的因素,如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協調不暢、主管嚴重的官僚主義等等。而這樣的因素在員工績效產生的過程中是可能存在的。把一個原本優秀的員工放到一個病態的系統環境中,恐怕也很難產生出好的績效。然而現實的情況是:此類系統因素常常為我們的管理者所忽略了甚至是有選擇性地“屏蔽”了。但員工有能力洞察到這些,也會在心里記住這些,并很有可能在績效溝通的過程中提出來。如果主管人員對此缺乏預見性并有所準備,那么績效反饋很可能會演變成無休止的爭論。  
原則三:具體性  
對員工的評價,無論表揚還是鞭策盡可能做到具體,避免籠統、大而化之的泛泛之言。舉個例子,員工加了一夜的班,完成了一份近乎perfect的計劃書。此時若能對員工說:“你的計劃書結構完整、邏輯清晰、數據翔實、論證充分,在辦公會上得到了領導們的一致認可;另外,當大家得知你為了完成這份計劃書加了整整一夜的班,對你的敬業精神更是大加贊賞。”員工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領導的理解,付出的成果更得到了領導的肯定。顯然,這樣的溢美要比諸如“加班辛苦了,表現很好”之類的泛泛之言更能激發員工的斗志。  
原則四:建設性  
正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了領導的期望,讓員工知道他的表現得到了領導的認可,以此強化員工的積極行為,使之在今后的工作中繼續發揚,表現出更優秀的業績。反面的反饋則要給員工提出建設性的改進意見,以幫助員工獲得改善與提高。  
坦誠開放的績效反饋有利于促進評價雙方建立良性的合作關系,營造和諧的溝通氛圍,同時也對管理者的管理意識、管理能力及管理風格提出了更高的要求。關注績效反饋,突破績效瓶頸,這不僅僅是我們的管理者必須直面的問題,也是我們的管理者應該承擔的責任。更是有效提升組織績效的必由之路!